Teletrabalho, trabalho remoto ou home office, expressão esta já adotada pelo brasileiro, tornou-se popular durante a pandemia do COVID-19. Embora não seja uma modalidade nova, o teletrabalho ganhou força esse ano, adaptando a prestação de serviço por meio do uso das tecnologias de informação e de comunicação.

A matéria de hoje apresentará o que é o teletrabalho e quais são os direitos incidentes sobre esta modalidade. Desde já, informo que as expressões home office e trabalho remoto serão utilizadas como sinônimos de teletrabalho. Isso porque, popularmente, elas são interpretadas como análogas, embora alguns juristas defendam a existência de diferenças pontuais entre elas.

 

O que é teletrabalho?

                                             “Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.[1]

O teletrabalho é aquele exercido em outro lugar específico que não o estabelecimento da empresa – como, por exemplo, na sua casa (home office), numa biblioteca ou até mesmo em uma cafeteria. Ainda, se faz necessário o uso de tecnologias de informação e de comunicação para o recebimento, envio e realização das tarefas/atividades entre empregado e empregador, tais como e-mail, WhatsApp, Facebook, softwares etc.

Embora exista a discussão, provocada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), quanto a proteção da jornada de trabalho desses profissionais (art. 62, III, da CLT), a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA manifestou entendimento de que o uso dessas tecnologias deve possibilitar o controle da jornada do trabalhador pelo empregador.

Assim, os teletrabalhadores que possuem algum tipo de vigilância dos períodos de conexão, como controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras (art. 7° da CF/88,art. 6°, parágrafo único, e art. 62, III, ambos da CLT).

 

 

Resumidamente, são 03 as principais características do teletrabalho: 1) o trabalho deve ser prestado, na maior parte do tempo, fora do estabelecimento do empregador; 2) a utilização de tecnologias de informação e de comunicação; e 3) a não caracterização da função exercida como trabalho externo.

É importante destacar que a ida eventual do empregado no estabelecimento do empregador não afasta sua condição de teletrabalhador. O contato esporádico pode ocorrer para treinamentos, organização de atividades, entrega e recebimento de documentos pessoais ou profissionais e, inclusive, para evitar o isolamento total do trabalhador, incentivando o convívio social entre colegas.

Atenção: caso o comparecimento ao estabelecimento do empregador se torne uma exigência contínua, a ponto de caracterizar o controle diário, ainda que camuflado, da jornada de trabalho do empregado, poderá haver descaracterização do regime de teletrabalho.

Essas características se diferem, por exemplo, da pessoa que exerce trabalho externo – como vendedores, entregadores, motoristas, ajudantes de viagem etc. – a qual não possui lugar fixo para exercer suas atividades. É importante destacar que, ainda que os trabalhadores externos utilizem equipamentos informáticos, como smartphones e rastreadores via GPS para se comunicar com o empregador, não serão caracterizados como teletrabalhadores.

 

Dos direitos do teletrabalhador

O Ministro Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), afirma que, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador: “Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito a carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS”.

 

 

É possível aderir ao regime de teletrabalho a qualquer momento?

A lei exige que a modalidade de teletrabalho deva constar expressamente no contrato individual de trabalho, assim como as atividades que serão realizadas pelo empregado, ou na convenção coletiva da categoria.

É possível, contudo, a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, desde que haja acordo mútuo entre empregador e empregado e que seja registrada essa alteração no contrato de trabalho individual.

Há, ainda, a possibilidade de alteração unilateral pelo empregador, ou seja, o empregador pode solicitar a alteração do regime para o teletrabalho, desde que garanta o prazo mínimo de 15 dias para adaptação do trabalhador, independentemente da anuência deste.

Essa disposição (art. 75-C, §2º, da CLT) é bastante discutida pelos juristas, também tendo sido objeto de manifestação da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA, que defende que os princípios da inalterabilidade contratual lesiva e os direitos constitucionais do trabalhador devem prevalecer: “Assim, apenas se o teletrabalhador entrar em acordo com o empregador é que poderá retornar ao ambiente intramuro empresarial, garantindo-se o prazo de transição mínimo de quinze dias”.

 

Pandemia do coronavirus e home office

Se você está entre as pessoas que repentinamente começou a trabalhar remotamente em casa, em razão da pandemia COVID-19, preste atenção: no caso de uma emergência como a atualmente vivenciada, a adoção do teletrabalho é temporária e pode dispensar algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Isso porque, embora o empregado esteja trabalhando de casa, o seu local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.

A MP 927/2020 flexibilizou as regras aplicadas ao teletrabalho durante a pandemia, tais como: 1) o prazo de comunicação ao empregado da alteração do regime de trabalho fica reduzido de 15 dias para 48h; 2) desnecessidade de mútuo acordo, ou seja, de concordância do empregado para alteração do regime presencial para o teletrabalho; 3) desnecessidade de aditivo contratual que registra a mudança do regime de trabalho; 4) impõe ao empregador a responsabilidade pela aquisição dos equipamentos e custeio dos equipamentos e infraestrutura para o teletrabalho; 5) convalidação do teletrabalho implementado até 30 dias antes da validação da MP.927/2020.

Essa medida provisória perdeu a sua vigência no dia 19/07/2020, ou seja, caducou. Embora o estado de calamidade pública esteja previsto até 31/12/2020, as regras trabalhistas que foram flexibilizadas pela MP 927 deverão ser reajustadas. Logo, os empregadores deverão observar as regras da legislação trabalhista vigente.

 

E quanto ao equipamento e a infraestrutura, quem custeia?

O contrato de trabalho deve prever de quem deverá ser a responsabilidade de prover os equipamentos e a infraestrutura necessários para o exercício do teletrabalho. A única disposição específica é que, se forem fornecidos pelo empregador, os equipamentos não podem ser considerados como remuneração do empregado.

 

 

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Fontes:

Âmbito Jurídico

Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA

Câmara dos Deputados

Conjur

JOTA

Migalhas

Senado Federal

Tribunal Superior do Trabalho - TST

Tribunal Superior do Trabalho - TST

 

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